餐饮企业如何管理好95后新生代员工

随着新生代消费群体的成长，餐饮企业也注入了一群新鲜血液，越来越多的95后餐饮人也正式走入视野，餐饮管理者面临着严峻的管理形势，那就是如何管理好这些新生代员工。餐厅注入新鲜血液这是必然的，是无法避免的一个现实，但95后新餐饮人个性分明，作为独生子女娇生惯养那也是普遍的事，或许因为成长环境的优越性，也让餐饮管理者如何因材施教的管理成了重中之重。

一、“95后”员工个性强、有职业追求和“工作style”

事物都有两面性，“95后”个性既有阳光积极的一面，也有消极被动的表现。他们热情、积极，乐于接受新的事物，同时学习能力和环境适应能力很强;他们聪明，拥有丰富的知识，感想敢做;他们兴趣广泛，喜欢交朋友，容易塑造团队氛围。当然他们的负面性格特点也很突出，例如不负责任，缺少吃苦精神，没有规划性，抗压能力弱，都成为了他们的标签。

大量事实表明当今“95后”员工有着很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不说，从企业角度讲，重点还是现在的企业没有满足“95后”员工的需求。过去，职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素，但对于个性十足的“95后”来说，他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。“95后”步入职场后，用一个字来形容他们的心态就是“急”。

企业是否能够留住“95后”员工，主要根据职位是否是他们的“菜”。

他们急于求成而且眼高手低，面对工作与他人的教导，总是以“太简单了”“我已经明白了”为借口，敷衍了事。他们抵触从一线做起，踏踏实实积累工作知识和经验，希望快速步入管理层。也许他们只看到成功人士成功的光环，忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重。

二、针对“95后”员工的人才管理策略

作为***，面对“95后”管理难题，必须针对“95后”员工的特点及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对“95后”员工特点的人才管理新策略。

招聘策略

招聘是企业获取人才的必要手段，招募的人员素质决定着后期人才管理策略，因此，企业对于“95后”员工的招聘，必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。

首先，在工作分析环节，针对“95后”特点形成职位说明书。职位信息应该迎合“95后”心态命名，死板的招聘启事已经没人看了，“95后”追求更开放的环境，而用诙谐的语言，描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引他们的眼球。

其次，选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校园招聘体验。“95后”出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为“95后”员工招聘比较方便、有效地渠道。

***后，面试选拔适合企业的“95后”员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此，对于“95后”个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，提高招聘选拔质量，减少到岗后员工的流失。

培训策略

“95后”员工的变动因素大，离职率高，入职后，需要有针对性地进行培训。

重点抓好入职7-30天的培训，使新人知道来干什么，如何做得好，并逐渐让员工掌握技能，增强企业归属感。

岗前培训，一是全面宣传公司的基本情况，了解公司企业文化，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握;二是告诉新员工的工作职责及自身的发展空间和价值，个人的成长路径，包括每天要做什么，怎么做，与任务相关的负责人是谁;三是对“95后”员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快“95后”员工进入工作状态。

对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式。一是对于日常工作的问题及时纠正(不作批评)，并给与肯定和表扬(反馈原则);二是师傅要了解徒弟每日工作的难点在哪里，有针对性的进行指导;三是及时观察新人的情绪变化，做好心理帮助;四是适当传授自己工作的经验，让他在实践中学，学中干，干中学，这点是新人十分看重的;***后对新人的成长和进步要及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。一是避免单向式灌输，生硬的培训内容，这种方式已无法激发“95后”员工的学习热情;二是培训方式应该是多向交流，鼓励学员积极主动参与团体活动，对于团队建设、任务流程、成长经历、进行班会商讨和分享;三是是做好培训考核和跟踪，开展模拟班组销售活动竞赛，***学员销售经验分享、小组作业PPT展示评比等，增加培训内容的趣味性和竞技性，营造愉悦的培训氛围;四是要让员工感受企业使命，放大公司的愿景和文化价值，注重高效沟通能力的培养和职业素质的提升。

职业发展规划

“95后”员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。

首先企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立“95后”员工规划意识，加快“95后”员工培养步伐，成为企业***人才。其次是培养员工的创造性。为新一代公司人创造一个高关注度和高互动性的工作软环境，借助新的沟通工具，形成一种高反馈频率的管理习惯，即时反馈和激励，反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大。

不可否认，95后的新员工管理给很多餐饮企业都带来了很多挑战，但与此同时的是，这些新员工会带给餐饮企业更多更新的点子，他们在未来会成为餐饮企业的中流砥柱。大浪淘沙，只有与时俱进的餐饮企业才能一直屹立不倒，其背后的经营团队也应该与时俱进做好换血的准备，以迎合新时代，消费者对餐饮的更高、更新的需求！