海底捞发展如此迅速源自于员工是成长的历程

为什么要创建公平公正的工作环境呢？员工在 上班，他的表现好，就应该得到提升，这是一种公平公正的体现，但不能将 公平公正 理解得太狭隘，应该把它放到社会大背景下来理解。例如，到目前为止，农村和城市差距依然很大， 一个农村的小孩和一个北京的小孩，同样的勤奋、善良、正直，但是由于出身不同，一个是在北京，父亲是教授；一个在四川简阳的某个乡，爸爸是农民，他们付出同样努力的话，北京小孩的人生轨迹是这样的，先是重点小学，然后是北大或者是清华，然后是海归，或者是一个好的公务员，或者在北大期间认识了很多的好朋友，他的人生是缤纷的。但很可能农村的小孩子付出的努力比他可能还多上20%，但是等待这个小孩子的命运就是在 海底捞 上班，这是注定了的，因为一个县一年都不能考上一个北大学生。

在这种情况下， 海底捞 将每个人平等看待是很关键的一点， 所以现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。 很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。那么，在同一个起跑线上，海底捞的员工是如何成长的？

其一、良好的晋升通道。

海底捞为公司员工设计了一条职业道路，清晰地向他们展示了道路和待遇。海底捞目前的管理人员都是从基本的岗位开始的，比如服务员、服务员、服务员。公司将为每一位员工提供公平公正的发展空间。如果你诚实、勤奋，相信“你可以用自己的双手改变命运”，海底捞将成为你的未来！这是每位员工在开始工作前都被告知的。

在海底捞，只有两个职位对教育有特殊要求。技术总监和办公室主任由一人合并；财务总监和物流董事长由一人兼任。从外部招聘这两个职位，学历和专业管理水平，所有其他干部，包括北京地区经理，习近平的区域经理，每个人都应该管理近2000名员工，但谁会想到他们基层服务员了，没有高度，但都有相同的质量是勤奋，诚实和善良。

在工作期间，除入职前培训外，不会提供额外培训。所有问题都将在例会上解决。员工的任何创意，工作中的任何问题和困难都会在例会上提出，大家会互相讨论和沟通。他们都取得了进展。在基本素质和共同进步的基础上，能力得到迅速提高的人才有机会得到提升。

其二、独特的考核制度。

海底捞对干部的考核非常严格。在张勇办公室的墙上，对店长以上干部的考核分为几个项目。除了业务内容，还有创新、员工激情、客户满意度和后备干部的培养。我们的商店经理与他管理的商店的命运并不成正比。店长的选拔是基于员工的激情、顾客的满意和后备干部的培养。即使他赚了很多钱，他的利润始终是公司里的，他可能会因为这些问题中的漏洞而被撤职，比如不久前牡丹园的店长被撤职。他在我们公司的表现也不错，但是员工的热情和客户的满意度是无法达到的。

这些都是不易评估的评估内容，海底捞有自己的衡量标准。例如，“员工激情”，总部会不定期检查分公司，看看员工是否关注客人，员工的工作热情和服务效率。如果员工不符合要求，店长将被追究责任。你是怎么做到的？”我可以原谅一次，给一次机会。几天后，我会派人去检查员工的服务是否快速、准确、热情，客户的要求是否能立即得到满足，是否快速、准确、得体。

海底捞的经理有很大的权利。总部将利润的一部分每个商店每个月的奖金，这些奖金都是分布式的商店经理，他必须全面检查下属的性能，如果每个人都未能满足要求，不管他们是否可以，只是不能分配给自己。海底捞目前在西安、北京、郑州和上海设有17家分支机构。有这么多的分支机构，分布结果是由商店自己报告的。“存在不公正的可能性，但这不应该太明显，”张告诉记者。“他所做的每一件事都必须得到绝大多数员工的认可。”如果不这样做，他的领导力和影响力就会下降，他的表现也会下降。此外，海底捞还有**信息源监控系统。每个分公司将选出两名普通员工来做信息源。店铺管理中出现的一些问题将以书面形式向总部汇报。如果问题得到确认，将交由部门领导处理。