早教加盟中心离职率高怎么办？如何降低流失率？

         进入到2019年，随着经济环境的变化，对于加盟企业来说，员工流动率快已成为普遍的社会现象，几乎波及了所有行业，早教行业也不例外。很多早教中心都在面临着同一个难题：新进员工离职率居高不下。
　　导致新人离职的因素中，一方面出现在招聘环节，也就是说HR在一开始就没能为中心挑选到合适的人才。
　　如何看待“合适”，还要从多方面去判断，比如薪资水平是否达到应聘者的预期，早教中心提供的平台是否与应聘者的职业规划相一致，应聘者的个人素质是否符合应聘岗位的任职要求等，都是评价“合适”的因素。

　　对此，早教中心招聘时，首先，要就早教中心以及岗位的实际情况与应聘者进行开诚布公的沟通与交流，不要因为欺骗和隐瞒而导致双方判断失误。
　　其次，招聘人员要对岗位职责了解彻底，并能根据岗位的“硬性要求”对应聘者进行全面考核。
　　另一方面，出现在管理环节。
　　如果新人离职多为“主动辞职”，那以下两大因素则是造成新人离职的***普遍因素：
　　1.岗位因素：即便是相同的岗位，在不同的早教中心，其工作内容、工作流程都不尽相同；同时，工作变动也会给新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦适应不好，便容易打退堂鼓，内心滋生放弃念头。
　　2.环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这里的环境包括办公环境以及人际关系。
　　早教中心占地面积大、分区多样，很容易让新员工感到陌生；除此之外，团队协作风格，领导管理方式的差异，也需要员工重新适应，如果新员工在这个过程中“适应不良”，就有可能蒙生退意。
　　对于以上两大“症结”，早教中心可以采取以下4大“对策”：
　　1、做好新员工熟悉引导工作
　　新员工入职后，前两周是适应期中压力**的阶段，因此早教中心的人力资源和用人部门要在这个阶段对新员工多加关注。
　　比如人力资源部和直接上司可以带领新员工，了解中心的分区、办公设备或玩教具，消除疏离感；
　　向新员工讲解早教中心的成立背景、发展历程、组织架构、团队文化以及管理制度等一系列内容，增强新员工对中心的信赖度和熟悉度；
　　对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量。
　　2、做好新员工入职培训工作
　　许多企业新人一进来，培训了半天、**就入岗，那是很不合理的，这既不利于新人发展，也不利于中心的发展。
　　以教师岗位为例，如果新员工仓促就位，极有可能因为理念学习不到位，教案理解不到位，而把精心设计编纂的课程上走了样！
　　为了避免让新员工无所适从，培训工作是非常关键的。
　　3、做好老员工带新员工的工作
　　任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，那么作为老员工就需要帮助新员工尽快适应工作，此时就能发挥巨大的作用。
　　比如在顾问岗位上，通过老带新，新员工可以在短期内清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，对工作尽快上手，缩短适应期。
　　对此，人力资源管理部门可以协助用人部门敲定帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间等详细规范；必要时可以引入奖惩机制，提高“师徒帮教”的效率。
　　4、做好新员工关怀沟通工作
　　新员工在试用期不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，***终摧垮新员工走完试用期的信心。
　　因此，在试用期内，人力资源管理部门要定期与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。如此一来，中心可以及时掌握新员工的心理动向，并就实际遇到的困难，与其进行积极正面地沟通。
　　同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。
　　5、做好新员工评价管理工作
　　新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。新人在试用期内的评价一般包括工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面。
　　评估的主体一般是部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。
　　将不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作上的改进和调整。
　　理论上说，合理的流动率有利于保持机构的活力，但实际上，人员流动会让工作的连续性受到影响。想要稳定新员工，早教中心首先要从招聘环节，选对“合适”的人，然后做好新员工的熟悉引导、培训、考核工作，让新员工及早融入集体、上手工作，让流失率降到***低。